“一个根本的问题，AST这种管理模式比任何公司都要依赖行业精英，公司🝒成立时间太短，人才高速扩展过程，不可避免吸纳了📷🟣很多庸才。
就像人在外面吃饭，吃到过地沟油和蟑螂一样，关键是人的身体有排异🞏📇😬的机制🝒，会通过腹泻，把吃进去的脏东西排出来。
对AST公司也是一样，我们要广泛吸收🕵🎂🎏优秀与匹配的人才，但是对于吸收不好的庸人，我们缺乏一个排异机制。
对绩劣者的包容，就是对绩优者积极性的打击，AST公司必须用一张强力的筛子，把谷粒中🁑🅂的石子筛出来。”
“你打算怎么做？”
“建设AST公司人力资源🆨💇🏮体系，第一步内部推荐，目的是为了短时间内招到🝒合适有效的人才，号召内部员工踊跃内推。我准备发布一个公告，每一个员工成⛂🗢功内推一个，公司就给予一千美元的奖励，上不封顶，长期有效。”
“那我们需要做什么?”兰迪问道。
“把人才稀缺名单捋出来🌚。管理层从明天开始，要做服务型的领导。🍻
服务型的领🕢😶导是指，那些能把员工的需求、愿望和利益放在自身利益之上的领导者，首要动机是服务他人，而不是🐡🁚🆗领导和控制他人。”
何小峰做🅴完决策，放下咖啡杯，向法务部走去。
所谓的讨论会，实际🗰🟐🜔上就是何🆟🐷🄜小峰一个人做决策，他在公司处于绝对领导地位，不仅仅是因为他股权占比最大，最关键是他短时间内将公司发展☰到现在，让核心团队所有人都心服口服，他的领导力足够。
初创公司最忌讳就是集体决🆨💇🏮策，由于决策者太多，会导致方向太多，创业团⚇队的力量无法聚焦在最关键的核心点之上，这就是所谓的“帕金森琐碎定理🛡🝼”。
企业管理是一门平衡艺术，有的时候老板要扮演🆔🏓🙨暴君、毒菜者（敏感🍻词代替），有的时候是老🁑🅂板要扮演民主决策者。
黎彬目前🅴担任法务部助理，目前主要工作职责是🆔🏓🙨合同审查、纠纷处🇦🚴理。
何小峰决定这次给他一个机会，如果能做的好，那他的能☴🃥力就获得了何小峰的认可😆，可以考虑拉他进入管理层🚿。
“彬哥，忙么？”
黎彬面带微笑，起身相迎，“泰勒，你来了，我最近正在梳理这半年的业务合同和项目方案。”